In un film del 2009 dal titolo “Volevo solo dormirle addosso”, tratto dal romanzo di Massimo Lolli, un giovane formatore del personale accetta la sfida di licenziare 25 dipendenti di vari livelli, entro la fine dell’anno, senza creare tensioni, per ottenere una promozione e un compenso in denaro. Tralasciando l’epilogo del film o del romanzo, licenziare è davvero così facile?
Il licenziamento è l’atto con il quale il datore di lavoro pone fine a un rapporto di lavoro con il dipendente.
Non è una scelta presa con il consenso del lavoratore, è il datore che decide di interrompere il rapporto con il dipendente.
Nel caso in cui, invece, sia il lavoratore a decidere di risolvere il rapporto si parla di dimissioni.
1) Licenziamento per giusta causa
Si tratta di un licenziamento disciplinare che si applica al dipendente quando è contestato un comportamento colpevole o in malafede talmente grave da non poter proseguire -neanche per un giorno- il rapporto di lavoro. Il licenziamento è «in tronco» tanto che non è previsto nemmeno il cosiddetto periodo di preavviso. In questo caso limite il lavoratore perde l’indennità di preavviso e può accadere che il datore del lavoro possa pretendere anche il risarcimento!
2) Licenziamento per giustificato motivo soggettivo
Questo licenziamento riguarda il comportamento del lavoratore, il quale è inadempiente rispetto agli obblighi assunti con il contratto di lavoro. È il caso, ad esempio, dello scarso rendimento. Rispetto al licenziamento per giusta causa, il comportamento non è però talmente grave da incidere sul preavviso. In questo caso il rapporto proseguirà, seppur per un altro breve periodo, con diritto alla retribuzione. Ambo le parti possono rinunciare a questo tempo, chiedendo l’immediata risoluzione del rapporto, purché venga corrisposta all’altro la cosiddetta indennità sostitutiva del preavviso, che consiste in una somma economica.
3)Licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Si tratta di un licenziamento legato alla “vita” dell’azienda. Pensiamo alle crisi aziendali, a ragioni inerenti la produttività, a un nuovo assetto organizzativo, alla cessazione dell’attività, ne abbiamo parlato anche qui. In questi casi rientrano anche il superamento del periodo di comporto e l’inidoneità fisica o psichica del lavoratore, ne abbiamo parlato anche qui.
Il datore di lavoro può licenziare un dipendente, se per esempio decide di sopprimere quel reparto in cui è collocato, se dimostra che è necessario per salvarsi dalla crisi, o per gestire meglio le risorse. Però qui entra in gioco il famoso diritto di repechage ne abbiamo parlato anche qui_.È possibile licenziare, ma non deve esserci la possibilità di ricollocare in azienda il lavoratore. In altre parole non può essere adibito ad altri compiti, anche se inferiori.
Non si può licenziare un dipendente sostenendo che la sua mansione è stata soppressa e, dopo poco, assumerne un altro con gli stessi compiti. Questo perché in casi del genere il lavoratore ha diritto ad essere “ripescato”, deve essergli offerto un ruolo diverso magari anche inferiore. Perché la tutela del posto di lavoro, la sicurezza dell’occupazione è una garanzia alla quale il datore di lavoro è chiamato a rispondere.
È necessario che il datore comunichi al dipendente la motivazione del licenziamento. Deve essere specificata in maniera chiara ed esaustiva, in modo da consentire al lavoratore di esercitare il proprio diritto di difesa. Solamente in ipotesi eccezionali e tassativamente previste dalla legge, è consentito al datore di lavoro licenziare un proprio dipendente senza dover indicare una motivazione. Si chiama in questo caso si parla del cosiddetto “recesso ad nutum” previsto per l’estinzione di rapporti di lavoro instaurati con: lavoratori domestici, lavoratori in prova (in tal caso il datore di lavoro può recedere senza motivazione e, senza preavviso, limitatamente al periodo di prova pattuito),atleti professionisti, dirigenti, apprendisti al termine del periodo formativo (a meno che non siano lavoratori in mobilità assunti con contratto di apprendistato), lavoratori in possesso dei requisiti pensionistici di vecchiaia o che abbiano superato i 70 anni di età.
Nel nostro ordinamento sono previsti specifici divieti di licenziamento collegati a particolari situazioni in cui viene a trovarsi il lavoratore. In tali ipotesi quel licenziamento comminato dal datore di lavoro è nullo! Facciamo qualche esempio
• È fatto divieto al datore di lavoro di licenziare la lavoratrice dall’inizio del periodo di gravidanza sino al compimento di un anno di vita del bambino. Parimenti il divieto esiste per il lavoratore/la lavoratrice che faccia domanda e/o sia nel periodo di fruizione del congedo di maternità o di paternità; vale anche nel caso in cui il lavoratore faccia domanda di congedo per la malattia del bambino da parte della lavoratrice ovvero del lavoratore. Qui il divieto dura per tutto il periodo del congedo e fino al compimento di un anno di vita del bambino.
• È nullo il licenziamento intimato a causa di matrimonio, ossia comunicato nel periodo che va dal giorno della richiesta delle pubblicazioni fino ad un anno dalla celebrazione del matrimonio stesso.
• Non può essere licenziato il lavoratore infortunato o in malattia essendo garantita la conservazione del posto di lavoro fino a tutto il periodo di comporto. In sostanza è il periodo in cui il lavoratore è in malattia e ha diritto a conservare il posto di lavoro.
• È vietato perché considerato dalla legge discriminatorio, il licenziamento intimato per ragioni di credo politico o di fede religiosa, ovvero a causa dell’appartenenza ad un sindacato o della partecipazione ad attività sindacali, oppure ad uno sciopero;
• È vietato anche il licenziamento intimato per motivi razziali, di lingua, di sesso o comunque collegati allo stato di handicap del lavoratore, alla sua età, al suo orientamento sessuale o alle sue convinzioni personali.
Il lavoratore ha 60 giorni di tempo per impugnare il licenziamento, che si contano dal giorno della ricezione della lettera indipendentemente dal tipo di licenziamento. Da questo momento si apre una possibile conciliazione, ma se il lavoratore e il datore di lavoro non trovano un accordo, o il datore non lo revoca, il lavoratore ha 180 giorni di tempo (dall’ impugnazione del licenziamento) per proporre ricorso al tribunale del lavoro a tutela dei propri diritti.
Dice Papa Francesco, “il lavoro è sacro”. Nel lavoro la persona umana esprime la sua dignità. La nostra Costituzione lo tutela in tutte le sue forme. Il nostro Stato stabilisce leggi che tutelano il lavoratore, perché il datore di lavoro non può abusare dello strumento. Al contempo, però, ci sono leggi che salvaguardano i datori di lavoro, da quei dipendenti che non sono corretti o laddove il rapporto non possa proseguire per la sopravvivenza stessa dell’azienda. I casi sono tanti, quotidianamente affrontati nei Tribunali Italiani. Per questo, è sempre importante farsi affiancare da un professionista. In assenza di valida motivazione, il licenziamento sarà annullato.
