Qualche giorno fa ha assunto interesse la notizia dell’intervento della Corte di Cassazione sul licenziamento irrogato a un operaio trovato con dell’hashish durante la pausa pranzo. In particolare, al lavoratore viene scoperta una quantità di sostanza stupefacente ai fini dello spaccio. Il datore di lavoro è una nota azienda commerciale. Poiché la notizia dell’arresto finisce sui giornali, per difendere il buon nome dell’attività, licenzia il lavoratore per “giusta causa”.
Ne abbiamo già parlato https://simplius.it/il-licenziamento-come-funziona-e-cosa-ce-da-sapere. La legge consente al datore di lavoro di licenziare un dipendente quando il lavoratore realizza comportamenti che sono tanto gravi da non consentire, neppure in maniera temporanea, la prosecuzione del rapporto di lavoro.
Prima di verificare la validità dei motivi bisogna guardare al codice disciplinare che è composto dalle regole di condotta che il lavoratore deve osservare nel luogo di lavoro. Tipizzano le condotte punibili e le sanzioni da applicare. La regola prevista nel codice disciplinare, nel caso trattato, è una sanzione conservativa.
Sono le sanzioni che garantiscono la conservazione del posto di lavoro. Ne sono esempio il richiamo verbale, il richiamo scritto, la multa, la sospensione dalla prestazione lavorativa e dalla retribuzione sino ad un massimo di 10 giorni.
Il licenziamento è avvenuto dopo una contestazione disciplinare che addebita al dipendente di essere stato sorpreso con sostanze stupefacenti dai carabinieri durante la pausa di lavoro. È in possesso di 25 grammi di hashish al fine di spaccio, custoditi nella tuta di lavoro. I primi giudizi, sia in primo grado che in secondo, annullano il licenziamento perchè il fatto è avvenuto fuori dal contesto del lavoro. Condannano la società a pagare un’indennità risarcitoria pari a 20 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
La Corte di Cassazione conferma (2) in parte la decisione dei precedenti giudici, ma annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro oltre il pagamento di un’indennità risarcitoria pari a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto.
La Cassazione ci dice che oltre alle norme generali, bisogna tenere conto dei codici disciplinari e delle previsioni della contrattazione collettiva. I codici consistono in quelle insieme di regole di condotta che il lavoratore deve osservare nel luogo di lavoro. Sono utili perché tipizzano le condotte punibili collegate alle sanzioni e la procedure da applicare. Il giudice è pertanto tenuto ad accertare quanto previsto dal codice disciplinare ai fini della verifica della sussistenza della giusta causa. È bene precisare che il giudice non è vincolato dalla tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, ma è tenuto a considerarla come uno dei parametri utili alla definizione del caso.
1.sentenza 21 aprile 2022 n. 12745.
2. ordinanza della Cassazione del 23 febbraio 2023, n. 5599; Conformi Cass. n. 11665/2022
