La valutazione della giusta causa che conduce al licenziamento non è un’operazione semplice, né per il datore di lavoro né per chi la riceve. Spesso nelle cause di lavoro il lavoratore licenziato richiede al giudice di pronunciarsi su quella “giusta” causa, perché ritenuta “ingiusta”. La legge stabilisce che “ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto” (1). Ma queste cause sono stabilite a proriori nei contratti collettivi?
È l’accordo che il datore, o un gruppo di datori, stipulano con le organizzazioni dei lavoratori, per regolare le condizioni di lavoro da rispettare in ogni rapporto. Fornisce, in sostanza, le linee guida che devono essere richiamate nel contratto. Tra queste rientra anche l’individuazione dei casi per cui si può procedere al licenziamento.
Un lavoratore è dipendente di una società con mansioni di scaricatore di casse e carrellista. Dopo anni, viene dichiarato inidoneo e a causa di alcune limitazioni, passando ad un altro reparto, conserva il posto di lavoro ma con un’altra mansione. Negli anni, forse per inesperienza, viene più volte “ripreso” fino ad essere licenziato per i numerori errori. Si difende facendo riferimento proprio al cambio di mansione, ossia al fatto che non era stato formato ai nuovi compiti. Il lavoratore però contesta alla società anche che dopo le tre recidive la società non può licenziare, non essendo previsto la cd. Tipizzazione nel licenziamento per giusta causa.
La Corte di Cassazione però rigetta il ricorso del lavoratore. Ricorda che “sebbene in tema di licenziamento per giusta causa non sia vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, nondimeno la scala valoriale formulata dalle parti sociali deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento” (2).
È pur sempre il giudice che valuta se effettivamente la causa del licenziamento è giusta, in base alla valutazione della sussitenza di tutta una serie di elementi, che rendono la prosecuzione del rapporto pregiudizievole per gli scopi aziendali. Per esempio, deve verificare la proporzionalità tra sanzione e infrazione. Oppure se la condotta del lavoratore viola i principi di buona fede e correttezza. Quindi, non è né automatica né diretta l’applicazione della sanzione del licenziamento. Al contempo potrà tenere conto delle previsioni della contrattazione collettiva.
La sentenza sottolinea l’importanza che ricopre la contrattazione collettiva. È vero che spetterà sempre al giudice valutare le prove poste a base della decisione di interrompere il rapporto di lavoro, ma la contrattazione può costituire uno dei parametri cui ricorrere per verificare la sussistenza della giusta causa.
